人力资源管理现状分析

    我国酒店企业面临的竞争越来越激烈,企业提高竞争力的关键是对人的管理。“物在人造,事 在人为”,人才是酒店最宝贵的财富。众所周知,酒店业是劳动密集型产业,酒店的产品大 部分是无形的服务产品,而服务性的产品是靠人操作生产的。因此,如何留住优秀员工,稳定员工队伍,充分调动和发挥员工的主观能动性,是酒店管理者必须重视的工作,也关系到酒店长远发展。本文对杭州香溢大酒店人才流失的现状、原因和对酒店的影响进行分析,提出减少人才流失的几点对策。 
  关键词 人才流失 以人为本 用人机制 招聘 
  中图分类号F272.9 文献标识码A 
  1杭州香溢大酒店概况 
  杭州香溢大酒店拥有符合国际水准的豪华客房,包括总统套房、高级行政套房在内的风格各异的套房及行政客房,为客人提供国际水准的起居服务,房间设施配套齐全,舒适典雅。两层行政楼层,专为商务人士提供便利条件。每间客房及套房均可免费高速宽带上网,部分客房配置液晶电脑,其中的高区大床房2.4米超大的床褥更是一大卖点。酒店5间高级食肆风味多样,传统的中餐厅和日本料理、地道的杭菜馆、中餐贵宾房及优雅浓情的咖啡阁、大堂酒廊,满足不同来客的多种口味的需求。会议接待功能十分完善,配置了一些较为先进的设施,还能实现两个会议厅之间音视频信息的双向同步传送,使与会人数最多从350人扩大到430人左右。总共8间会议厅都有安静的独立空间,可作为各类商务洽谈、培训研讨、高管聚会和私人社交之首选。 
  2 杭州香溢大酒店人力资源利用现状分析 
  2.1杭州香溢大酒店人力资源结构分析 
  性别结构据统计,酒店员工男女性别比例为1∶4.5,这与服务业中女性服务人员占主导相一致,比较特别的是厨房中男女比例为4.9∶1,说明该岗位以男性员工为主。 
  学历结构酒店员工初中及以下学历约占总人数的21%;高中学历的约占59%;大专及以上学历20%。餐饮从业人员的学历层次逐年提高。 
  工作年限据统计,两年以下工龄的员工约占52.9%,两年到五年内工龄的员工占26.4%,五年以上员工占20.7%,酒店服务岗位和厨房的员工流失率相对较高,管理层面的员工中五年以上员工占绝大多数,流失率相对较低。 
  2.2 人员高流失率对酒店的影响 
  2.2.1 经济上的损失 
  首先,员工的跳槽,会造成酒店招聘成本和培训成本损失;其次人员流失会导致饭店独有的经营方式、理念、价值观等外泄。 
  2.2.2 对酒店服务质量的影响 
  员工有跳槽念头时,服务质量会大大下降,流失后酒店为保证正常运行需招聘新员工,其服务水平熟练程度需一个过程,也间接为酒店带来影响。 
  2.2.3 影响酒店的凝聚力 
  人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的,酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”,导致其他员工工作积极性和效率受到影响,一个人出走,带动一批人出走,从而影响到酒店的整体凝聚力。 
  3 杭州香溢大酒店人员流失的因素分析 
  3.1社会因素—— 我国传统观念的影响 
  酒店业是服务性行业,我国酒店业刚刚兴起,服务行业受国人的观念影响,被认为是地位低微、“伺候人”的行业,并且不稳定,缺乏长期性,是酒店员工流失的一个重的原因。 
  3.2酒店因素分析 
  3.2.1缺乏良好的企业文化,员工没有归宿感 
  酒店良好的企业文化能促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则,从而形成强大的凝聚力和协同力。而酒店大多缺乏良好的有核心凝聚力的企业文化,缺乏经营理念,员工没有归宿感。 
  3.2.2领导者缺乏领导魅力 
  在有些酒店,某些管理层领导官本位意识浓,管理方式粗暴,不尊重人才,不注重上下级沟通,与员工关系淡薄,在基层队伍中没有影响力。 
  3.2.3以实习学生为酒店的主人力资源 
  杭州香溢大酒店90%的一线员工是从各学校找来的实习生,实习生到实习时间结束也就意味着杭州香溢大酒店将流失90%的员工。 
  3.3 员工自身因素分析 
  3.3.1员工的年龄结构 
  酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低,是年轻人密集的行业。年轻的员工思想相对不成熟,对自身定位不是很明确,当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动,想离开。另外,年轻人少有家庭责任感,并且自身适应性强,对企业依附性差,以致酒店业的员工流失率居高不下。 
  3.3.2员工对薪酬的不满 
  通过对员工辞职率的分析表明,员工跳槽最重的影响因素是相对工资水平。酒店员工相对工资水平比较低,一般每月一千元左右,有些基层员工甚至七八百元。员工逐渐产生失望情绪丧失工作积极性,消极怠工甚至跳槽流失。 
  3.3.3 寻求更好的发展机会 
  报酬是在人们选择职业时比较注重的一(下转第116页)(上接第114页)个因素,但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。若得不到很好的发展,即便能在这家饭店拿到更高的收入,有人也会跳槽到能给他更广阔的发展空间的饭店或企业工作。 
  4 杭州香溢大酒店人力资源合理利用改进措施 
  在我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天,如何调动服务人员的工作积极性,激励服务人员为顾客提供优质服务,提高顾客满意感和忠诚感,是酒店非常关注的问题。 
  4.1 确立“以人为本”的管理思想 
  “争天下者必先争人,取市场者必先取人”,酒店的人性化管理,主是对员工应该实行正确的科学的人性化管理,“以人为本”就是“以员工为核心”。酒店应人尽其才,人尽其用,人才各得其所,使管理人员的管理活动似沙子般的细腻、细微、细致,服务人员的服务就像阳光般的温暖。
  4.2 帮助员工制定发展计划,明确员工发展空间 
  酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划,尤其是对大学生等高素质人才的职业发展有一套明确的规划方案,使其能够看到未来发展的方向和目标。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历,这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学,假日集团的经理们都得在这里进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全世界3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员,这样的培训将有助于留住人才、激励人才。 
  4.3 切实提高员工的薪酬福利水平 
  薪酬福利是员工工作的直接动力,是其生存的发展的直接源泉。根据美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论,满足各种需所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必的,没有它会导致不满,因此设立职位工资、技能工资、绩效工资相结合的薪酬结构。 
  4.4 改变行业的用人机制和招聘制度 
  4.4.1采用“性格特征聘用法” 
  员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首原因,并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此,酒店在选拔员工时,应首先对空缺的职位进行细分,按照岗位的不同特点选拔符合其性格求的员工。此外,任用那些充满激情、快乐、友善的员工总是正确的选择。 
  4.4.2 运用创新的用人机制,造就高素质的员工队伍 
  在员工队伍的组建上,引用创新的用人机制,采取公开招聘,择优录用,实践检验,优胜劣汰的办法。坚持“三不原则”,即“不惟文凭看水平,不惟资历看能力,不惟亲疏看才干”,加大人才引进和开发力度,以竞争机制为业主培育一支思想好、素质高、作风硬、业务精的员工队伍。 
  5 结语 
  酒店人员流失会给酒店带来很大损失,酒店合理有效的利用人力资源,解决酒店员工过高的流动率问题,就需重视对员工的教育和培训,提高管理水平,确立以人为本的管理思想,切实重视员工的发展,使得员工能全心全意地投入到工作中去,尽量减少人员的流失,减少酒店损失,实现员工与酒店双赢的局面。 
  参考文献 
  1 任长江,薛显东.酒店管理职位工作手册M.北京人民邮电出版社,2006. 
  2 邹益民.酒店整体管理原理与实务M.北京清华大学出版社,2004. 
  3 孙宗虎,王宏.酒店管理流程设计与工作标准M.北京人民邮电出版社,2007.